Le harcèlement au travail est un fléau de plus en plus médiatisé qui a un réel impact sur la santé des victimes mais également sur le collectif de travail. Le législateur a donc créé un cadre juridique clair, préventif et répressif. L'employeur a notamment une obligation de protection de ses salariés et notamment une obligation de prévention contre tous les types de harcèlement. En d'autres termes, l'entreprise est tenue de mettre en œuvre tous les moyens adéquats pour prévenir les risques physiques et psychosociaux. 

Voici les quelques lois à ne surtout pas oublier concernant les différents types de harcèlements. 

Le harcèlement moral : 

Selon la loi : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». (Art. L1152-1 du code du travail).

Seul un juge peut parler de harcèlement. Ici nous ne parlerons que de présomption.

Article L. 4121-1 du code du travail : 

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Le harcèlement sexuel : 

Article L. 1153-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers » 

La loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, a étendu la définition pénale du harcèlement sexuel sur deux points : 

• Sont désormais visés, outre les propos ou comportements à connotation sexuelle, ceux à connotation sexiste ; 
• L’exigence de répétition des actes a été précisée afin qu’elle puisse également s’appliquer dans les cas où plusieurs personnes agissent soit de manière concertée, soit en sachant que leur propos ou leur comportement caractérise une répétition, quand bien même chaque personne, individuellement, n’a pas agi de façon répétée. Cette extension de la notion de répétition a principalement pour objet de réprimer les faits de « cyberharcèlement »

De plus, l’article L. 1142-2-1 du Code du travail indique que : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 

« L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. » (Article L. 1153-5 du code du travail)

Les comportements inappropriés : 

« Les propos racistes tenus par un salarié à l’égard d’un de ses collègues peuvent être constitutifs d’une faute grave. Pour rappel, en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Code du travail, art. L. 4121–1). 

« Les propos à connotation raciste tenus par un salarié à l’égard d’un autre membre du personnel, peuvent se rattacher à la vie de l’entreprise, et sont de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressé en constituant une faute grave. » 

L’Article L1132-1 du code du travail, modifié par la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 190, protège les salariés de la discrimination au travail « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » 

Il est important de connaître ces lois, de les appliquer mais également de les faire appliquer par toutes les parties de l’entreprise.