95 % : c'est le pourcentage d'entreprises ayant eu recours au télétravail pendant la pandémie du Covid-19, d'après une enquête de l'ANDRH (avril 2020). Imposée pour freiner la propagation du virus, cette forme de travail à distance est restée plébiscitée par les salariés même après le déconfinement. Et pourtant, elle n'a pas que des vertus. Contrairement aux idées reçues, le télétravail ne protège pas les collaborateurs des différentes formes de harcèlement (moral, sexuel, psychologique...). "Les situations de harcèlement continuent de se manifester à distance. Seul le canal de communication change", confirme Anne-Véronique Herter, responsable du management des situations humaines sensibles et prévention des risques psychosociaux chez CriseUp.
Certains salariés reçoivent la même demande à quelques minutes d'intervalle via des canaux de communication différents, y compris privés, comme WhatsApp
Le télétravail peut même, au contraire, favoriser l'émergence de comportements déviants, qu'ils soient intentionnels ou non. "Les travailleurs se permettent souvent plus de choses à distance car ils ne voient pas les réactions de leurs interlocuteurs. En se croyant protégés par la distance, ils franchissent la ligne rouge et ont des comportements qui peuvent être nocifs", explique-t-elle.
Le droit à la déconnexion bafoué pendant la crise ?
Pendant le confinement, lorsque le télétravail était à son apogée, les cas de harcèlement "numérique", émanant de personnalités nocives, se sont multipliés. "Ils prennent des formes variées : le fait d'être volontairement mis à l'écart et de ne pas être intégré aux échanges de mails des équipes, le fait de recevoir des injonctions paradoxales, c'est-à-dire des demandes floues, le fait de recevoir une consigne impossible à suivre, par exemple parce que le salarié n'a pas les bons outils à distance, le fait d'être surveillé par son manager, donc de recevoir ses appels quatre fois par jour", illustre Anne-Véronique Herter.
Il est plus complexe de percevoir les symptômes provoqués par une situation de harcèlement par écrans interposés
Depuis quelques mois, la sur-sollicitation est également à l'origine de situations de harcèlement moral. Certains managers, qui ne sont physiquement pas aux côtés de leurs équipes, maintiennent leurs collaborateurs sous pression, quitte à s'asseoir sur leur droit à la déconnexion et le respect de leur frontière entre vie professionnelle et personnelle. "Certains salariés sont sollicités en dehors de leurs horaires habituels de travail tandis que d'autres reçoivent la même demande à quelques minutes d'intervalle via des canaux de communication différents, y compris privés : mail, SMS, WhatsApp...", relate-t-elle.
L'isolement, un facteur aggravant
Pour Lionel Leroi-Cagniart, psychologue clinicien du travail, un autre facteur favorise l'émergence de situations de harcèlement : le sentiment d'isolement induit par le télétravail. Lorsqu'il n'est plus soutenu par un collectif, l'individu est naturellement plus fragile. "Le fort taux de chômage depuis les années 1970 a engendré des comportements de soumission chez les salariés et de domination chez certains managers qui peuvent conduire à des dérives. Les outils technologiques n'arrangent rien : il est aujourd'hui facile de contrôler le travail à distance, de suivre les objectifs des uns et des autres, de comparer les travailleurs entre eux", analyse-t-il.
Ce sont aux collègues de travail d'être attentifs les uns envers les autres et, lorsqu'ils présument qu'un salarié est en détresse, d'en parler aux représentants du personnel ou aux ressources humaines
Par ailleurs, si, au sein de l'entreprise, il est possible de repérer les symptômes provoqués par une situation de harcèlement, il est plus complexe de les percevoir via écrans interposés. Pourtant, le cadre légal reste le même : l'employeur a une obligation de santé et de sécurité envers son salarié. Certains indices doivent toutefois mettre la puce à l'oreille. "Un salarié qui change brusquement sa manière de répondre aux mails, qui devient cynique vis-à-vis de son entreprise, qui participe moins aux réunions en visioconférence est peut-être en souffrance", précise Anne-Véronique Herter.
Quels leviers d'action ?
Pour lutter contre le harcèlement, qui est une violence invisible, les entreprises s'organisent, avec l'appui du référent harcèlement lorsqu'elles disposent d'un CSE. "Tout l'enjeu est de créer des canaux de communication privilégiés pour recueillir la parole des victimes de harcèlement, mais aussi parler de stress, d'isolement... En Chine, certaines entreprises créent des hotlines permettant aux collaborateurs d'échanger avec des psychologues lorsqu'ils en ressentent le besoin", illustre Valentina Beghini, technical officer au sein de l'Organisation internationale du Travail. Des chartes sur la prévention du harcèlement numérique ou sur les règles du travail à distance peuvent également être rédigées et partagées en interne.
Des formations de prévention sur les risques psycho-sociaux et le harcèlement moral et sexuel peuvent enfin être initiées, y compris à distance. D'une manière générale, "Ce sont aux collègues de travail d'être attentifs les uns envers les autres et, lorsqu'ils présument qu'un salarié est en détresse, d'en parler aux représentants du personnel ou aux ressources humaines", rappelle-t-elle.
